Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Ilmu Meningkatkan Motivasi di Tempat Kerja

Daftar Isi

Semua motivasi bersifat internal, apakah itu dipicu oleh penghargaan, aktivitas yang meningkatkan citra diri kita, atau aktivitas yang secara intrinsik menarik yang kita lakukan tanpa alasan lain selain kesenangan yang mereka berikan.

Untuk manajer, eksekutif, dan spesialis sumber daya manusia, subjek motivasi karyawan bisa jadi agak menakutkan.

Organisasi yang menawarkan anggotanya memenuhi pekerjaan melakukan lebih dari sekedar meningkatkan keuntungan mereka, namun mereka juga menanamkan budaya tempat kerja dan kehidupan pribadi karyawan mereka dengan rasa semangat dan kepuasan.

Pemahaman tentang motivasi dapat digunakan di tempat kerja untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan, menentukan tujuan pribadi dan organisasi, mengurangi stres, dan mengatur tugas untuk memberikan jumlah tantangan, kontrol, variasi, dan kolaborasi yang tepat.

Artikel ini mengungkap motivasi di tempat kerja dan membahas penelitian perilaku organisasi kontemporer yang telah terbukti mempengaruhi metode untuk meningkatkan motivasi dan keseimbangan kehidupan kerja.

Motivasi di Tempat Kerja

Imbalan ekstrinsik seperti gaji, tunjangan, tunjangan, penghargaan, atau kemajuan profesional secara historis dianggap sebagai apa yang memotivasi orang di tempat kerja.

Dalam ekonomi informasi saat ini, yang terus berubah, motivasi membutuhkan lebih dari sekadar strategi yang kaku. Menurut penelitian, pengenalan penghargaan ekstrinsik sering menghambat inovasi dan kreativitas, yang penting untuk mengembangkan ide-ide segar dan meningkatkan produktivitas.

Sifat bermasalah dari penghargaan eksternal dibahas oleh Daniel Pink (2011), yang membuat kasus bahwa mereka mirip dengan obat dalam dosis yang lebih sering diperlukan lebih sering. Imbalan seringkali dapat menunjukkan bahwa suatu perilaku tidak diinginkan.

Kegiatan yang menarik dan sulit seringkali dapat memuaskan diri mereka sendiri. Imbalan hanya berfungsi dengan baik jika mereka meningkatkan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang memiliki nilai intrinsik karena mereka memiliki kecenderungan untuk fokus dan mempersempit perhatian. 

Motivasi ekstrinsik bekerja paling baik ketika digunakan untuk mendorong pekerja melakukan tugas-tugas yang berulang dan biasa, tetapi bisa berbahaya bagi usaha kreatif.

Karena melepaskan dopamin, mengantisipasi penghargaan juga dapat menyebabkan penilaian yang buruk dan perilaku pengambilan risiko. Ketika kita dijanjikan insentif cepat, kita cenderung tidak mengidentifikasi solusi tambahan dan jangka panjang. 

Studi telah mengungkapkan bahwa sementara perilaku adiktif berorientasi jangka pendek dan beberapa orang mungkin memilih kemenangan cepat, orang akan sering memilih jalan rendah ketika mengejar hadiah.

Menurut Pink (2011), ada tujuh kesalahan fatal dalam memberikan penghargaan. Dia menemukan bahwa memberikan penghargaan berlebihan sering memiliki efek negatif dan memiliki kecenderungan untuk:

  • Memadamkan motivasi intrinsik
  • Menurunkan kinerja
  • Mendorong kecurangan
  • Mengurangi kreativitas
  • Menekan perilaku baik
  • Menjadi adiktif
  • Pemikiran jangka pendek

Pink (2011) berpendapat bahwa untuk meningkatkan motivasi dan menawarkan pembenaran, kita seharusnya hanya menghargai pekerjaan rutin, mengakui bahwa beberapa tugas membosankan, dan membiarkan orang melakukan tugas dengan gaya unik mereka sendiri. Di tempat kerja, motivasi meningkat ketika variasi dan peluang penguasaan meningkat.

Hanya ketika aktivitas telah selesai, hadiah dapat ditawarkan; mereka idealnya tidak terduga, terpisah jarak, dan berganti-ganti antara pujian dan barang-barang materi. Juga telah ditemukan bahwa pengetahuan dan komentar yang bermakna dan tepat tentang upaya (daripada orangnya) lebih membantu dalam meningkatkan motivasi daripada imbalan materi (Pink, 2011).

Teori Motivasi dalam Perilaku Organisasi

Ada banyak sekali teori tentang motivasi yang telah diciptakan dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi di tempat kerja.

Mereka telah mempengaruhi cara kita memandang perilaku perusahaan dan cara kita mendekati karyawan yang memotivasi. Kami membahas beberapa teori insentif yang paling sering digunakan dalam perilaku organisasi.

1. Teori dua faktor Herzberg

Teori motivasi dua faktor, juga disebut sebagai teori dua faktor atau teori motivasi-higienis, dikembangkan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1959 sebagai hasil penelitian yang meneliti tanggapan 200 akuntan dan insinyur ketika mereka ditanya tentang perasaan positif dan negatif mereka terhadap pekerjaan mereka. Menurut Herzberg (1959), ada dua aspek utama yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja karyawan:

Faktor motivator, yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan mengarah pada kepuasan kerja, termasuk pengalaman keterlibatan yang lebih besar dan kenikmatan kerja. pekerjaan, perasaan pengakuan, dan rasa kemajuan karir

Faktor kebersihan, yang berpotensi dapat menyebabkan ketidakpuasan dan kurangnya motivasi jika tidak ada, seperti kompensasi yang memadai, kebijakan perusahaan yang efektif, manfaat yang komprehensif, atau hubungan yang baik dengan manajer dan rekan kerja

Herzberg (1959) berpendapat bahwa sementara kebersihan dan elemen motivasi keduanya mempengaruhi motivasi, mereka tampaknya beroperasi sepenuhnya secara independen satu sama lain. 

Dia menemukan bahwa kehadiran unsur-unsur motivasi meningkatkan motivasi dan kepuasan karyawan, tetapi penghapusan mereka tidak selalu mengakibatkan ketidakbahagiaan.

Tidak adanya variabel higienis meningkatkan ketidakbahagiaan, sedangkan kehadiran mereka tampaknya meningkatkan motivasi dan kepuasan. Patut dipertanyakan apakah gagasannya masih berlaku hingga saat ini jika sektor kerah biru dikesampingkan, terutama di kalangan generasi muda yang bisa mencari kemajuan dan pekerjaan yang berarti.

2. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow 

Menurut teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, karyawan didorong sepanjang rangkaian kebutuhan, mulai dari tuntutan psikologis yang lebih kompleks untuk pertumbuhan dan aktualisasi diri hingga kebutuhan fisiologis dasar. 

Lima lapisan membentuk konseptualisasi awal hierarki:

  • Kebutuhan fisiologis yang harus dipenuhi agar seseorang dapat bertahan hidup, seperti makanan, air, dan tempat tinggal
  • Kebutuhan keamanan yang mencakup keamanan pribadi dan finansial, kesehatan, dan kesejahteraan
  • Kebutuhan memiliki untuk persahabatan, hubungan, dan keluarga
  • Kebutuhan harga diri yang mencakup perasaan percaya diri dan rasa hormat dari orang lain
  • Kebutuhan aktualisasi diri yang menentukan keinginan untuk mencapai segala sesuatu yang kita bisa dan menyadari potensi penuh kit.

Sebelum kita berusaha untuk mencapai potensi penuh kita, hierarki kebutuhan menyatakan bahwa kita harus dalam keadaan sehat, aman, dan terlindungi dengan hubungan dan kepercayaan diri yang berarti.

3. Teori Efek Hawthorne 

Efek Hawthorne pertama kali diidentifikasi oleh Henry Landsberger pada tahun 1958 setelah ia melihat beberapa orang cenderung bekerja lebih keras dan berkinerja lebih baik ketika para peneliti mengamati mereka. Itu dinamai serangkaian eksperimen sosial tentang pengaruh kondisi fisik pada produktivitas di pabrik Western Electric di Hawthorne, Chicago, pada 1920-an dan 1930-an.

Meskipun para peneliti membuat banyak penyesuaian fisik selama penelitian, seperti mengubah pencahayaan, jam kerja, dan istirahat, peningkatan produktivitas karyawan lebih besar sebagai hasil dari perhatian yang diberikan kepada mereka daripada sebagai hasil dari penyesuaian fisik yang sebenarnya.

Efek Hawthorne paling dikenal saat ini sebagai pembelaan akan pentingnya memberikan kritik dan pengakuan yang jujur ​​kepada karyawan. Prevalensi budaya kerja hanya hasil, yang memberikan otonomi total dan lebih menekankan pada kinerja dan hasil daripada manajemen karyawan, bertentangan dengan gagasan ini.

4. Teori Harapan

Menurut teori harapan, keputusan kita didorong oleh harapan kita akan hasil perilaku kita dan bergantung pada kemungkinan bahwa kita akan dihargai dengan cara yang kita hargai.

Misalnya, jika kenaikan gaji telah dijanjikan, bukan hanya diasumsikan, seorang karyawan mungkin lebih termotivasi untuk melakukan lebih banyak.

Teori harapan menyatakan bahwa tiga elemen mempengaruhi pilihan perilaku kita:

  • Harapan adalah keyakinan bahwa usaha kita akan menghasilkan tujuan yang kita inginkan dan didasarkan pada pengalaman masa lalu kita dan dipengaruhi oleh kepercayaan diri kita dan antisipasi betapa sulitnya tujuan itu untuk dicapai.
  • Instrumentalitas adalah keyakinan bahwa kita akan menerima imbalan jika kita memenuhi harapan kinerja.
  • Valensi adalah nilai yang kita tempatkan pada hadiah.

Menurut teori harapan, kita paling termotivasi ketika kita berpikir bahwa jika kita mencapai tujuan yang layak dan bernilai, kita akan memperoleh hadiah yang diinginkan, dan kita paling tidak termotivasi ketika kita tidak peduli dengan hadiah atau tidak berpikir bahwa kita usaha akan membuahkan hasil.

5. Teori Atribusi Tiga Dimensi

Ide atribusi menjelaskan bagaimana kita memberi makna pada perilaku kita sendiri serta perilaku orang lain dan bagaimana atribusi ini dapat memengaruhi motivasi kita di masa depan.

Menurut teori atribusi tiga dimensi Bernard Weiner, ciri-ciri atribusi seperti yang dilihat dan dialami oleh individu lebih penting daripada esensi atribusi itu, seperti nasib buruk atau kurang kerja keras. 

Menurut Weiner, atribusi memiliki tiga kualitas utama yang dapat mempengaruhi cara kita bertindak ke depan:

Stabilitas terkait dengan keluasan dan keabadian. Contoh faktor stabil adalah karyawan yang percaya bahwa mereka gagal memenuhi harapan karena kurangnya dukungan atau kompetensi. Faktor yang tidak stabil mungkin tidak berkinerja baik karena sakit atau kekurangan sumber daya sementara.

Menurut Weiner, atribusi yang stabil untuk pencapaian yang sukses dapat dipengaruhi oleh pengalaman sukses sebelumnya, seperti menyelesaikan proyek sesuai jadwal, dan dapat menghasilkan harapan yang menguntungkan dan lebih banyak dorongan untuk sukses di masa depan. 

Keadaan yang merugikan, seperti tenggat waktu yang berulang kali hilang, dapat menghasilkan atribusi yang stabil yang ditandai dengan rasa kesia-siaan dan penurunan harapan untuk masa depan.

Istilah "locus of control" mengacu pada gagasan bahwa kekuatan internal atau eksternal bertanggung jawab atas peristiwa tersebut. 

Di masa depan, seorang karyawan mungkin kurang termotivasi jika mereka merasa bahwa proyek tersebut gagal karena kualitas yang melekat, seperti kurangnya pengetahuan atau kapasitas untuk menangani masalah tersebut.

Mereka mungkin tidak mengalami penurunan motivasi seperti itu jika mereka menganggap faktor luar, seperti tenggat waktu yang tidak dapat dicapai atau kekurangan staf yang harus disalahkan.

Pengendalian situasi mengacu pada seberapa dapat dikelola atau dicegah. Karyawan yang merasa bahwa mereka bisa melakukan lebih baik bisa jadi kurang cenderung untuk mencoba lagi di masa depan daripada mereka yang berpikir peristiwa seputar kegagalan disebabkan oleh sebab-sebab di luar kendali mereka.

6. Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y merupakan dua gagasan yang dikemukakan oleh Douglas McGregor untuk menggambarkan perspektif manajerial terhadap motivasi kerja karyawan. Perspektif tentang motivasi karyawan ini memiliki konsekuensi manajerial yang sangat berbeda.

Dia membedakan antara manajer teori X, yang berpikir bahwa sebagian besar pekerja menghindari kerja dan membenci tanggung jawab, dan manajer teori Y, yang berpikir bahwa sebagian besar pekerja menikmati pekerjaan dan mengerahkan upaya ketika mereka bertanggung jawab di tempat kerja (manajer teori Y).

Organisasi perlu mengarahkan dan mengendalikan tenaga kerja mereka dengan menegakkan aturan dan memberlakukan sanksi untuk memotivasi karyawan teori X.

Di sisi lain, personel Teori Y dianggap aktif memilih untuk terlibat dalam pekerjaan mereka. Pemimpin harus menumbuhkan lingkungan yang mendukung dan memberikan kesempatan bagi pekerja untuk memikul tanggung jawab dan menjalankan manajemen diri karena mereka memiliki motivasi diri dan mampu melakukannya.

Apa yang kita ketahui tentang motivasi intrinsik dan bagian yang dimainkan oleh pemuasan kebutuhan psikologis mendasar dalam motivasi karyawan yang produktif, keduanya merupakan pengaruh besar pada Teori X.

7. Teori Z

Dr. William Ouchi menciptakan teori Z dengan menggunakan teori X dan teori Y sebagai landasan. Pendekatan ini memadukan teori manajemen Jepang dan Amerika dan menekankan akuntabilitas individu dalam pengaturan kelompok, evaluasi bertahap dan proses promosi, stabilitas pekerjaan jangka panjang, dan pengambilan keputusan kolaboratif.

Tujuan mulianya termasuk meningkatkan loyalitas karyawan kepada organisasi dengan menawarkan pekerjaan seumur hidup, menekankan kesejahteraan karyawan, dan mempromosikan kerja kelompok dan kontak sosial untuk menginspirasi pekerja di tempat kerja.

Post a Comment for " Ilmu Meningkatkan Motivasi di Tempat Kerja"