Strategi Motivasi Karyawan

Daftar Isi

Strategi Motivasi Karyawan

Hipotesis yang beragam ini memiliki beberapa konsekuensi untuk bagaimana mendorong dan memotivasi karyawan. Mereka berbeda, tergantung pada sudut pandang yang dipegang oleh kepemimpinan terhadap motivasi dan bagaimana sudut pandang tersebut diturunkan dan dimasukkan ke dalam praktik, kebijakan, dan budaya.

Apakah preferensi individu untuk motivasi diperhitungkan lebih lanjut dan mempengaruhi seberapa efektif strategi ini. Namun, teori motivasi yang berbeda mungkin mengarahkan perhatian kita ke bidang perilaku organisasi yang mungkin perlu diubah.

Teori Motivasi Karyawan

Teori dua faktor Herzberg, misalnya, menyatakan bahwa organisasi harus berusaha meningkatkan elemen motivasi dan kebersihan jika mereka ingin memiliki staf yang paling bahagia dan paling efektif.

Menurut gagasan tersebut, untuk mendorong pekerja, perusahaan harus memastikan bahwa setiap orang merasa dihargai dan didukung, menerima banyak umpan balik yang jujur, dan menyadari dan yakin akan kemampuan mereka untuk maju secara profesional.

Perusahaan harus berhati-hati untuk mengatasi elemen kebersihan dengan menyediakan karyawan dengan keadaan kerja terbaik, kompensasi yang adil, dan hubungan yang mendukung untuk mengurangi ketidakbahagiaan kerja.

Di sisi lain, hierarki persyaratan Maslow dapat digunakan untuk mengubah perusahaan jika manajemen berjuang dengan gagasan aktualisasi diri yang samar-samar dan sering kali terlalu menekankan pada tuntutan tingkat yang lebih rendah.

Pemilik jaringan hotel Joie de Vivre dan kepala keramahan Airbnb, Chip Conley, menemukan satu solusi untuk masalah ini dengan membantu anggota stafnya memahami pentingnya peran mereka selama retret staf.

Dia mengundang kelompok pembantu rumah tangga untuk mengkarakterisasi diri mereka dan tugas pekerjaan mereka dalam satu latihan dengan memberi nama kelompok mereka yang mencerminkan apa yang mereka lakukan dan sifatnya.

Mereka datang dengan nama-nama seperti "The Peace of Mind Police," "The Clutter Busters," dan "The Serenity Sisters."

Mereka merasa seolah-olah mereka "membuat lingkungan bagi turis yang jauh dari rumah untuk merasa aman dan terlindungi" dengan menggunakan label ini, yang memberi mereka pembenaran yang memiliki tujuan dan makna lebih dari sekadar pembersihan. Conley mendorong para pekerjanya untuk bekerja lebih keras dengan menunjukkan pentingnya pekerjaan mereka kepada mereka.

Untuk memberi dan menerima umpan balik dan pujian, penelitian efek Hawthorne dan teori atribusi tiga dimensi Weiner memiliki relevansi. Karyawan dapat menghindari menghubungkan kegagalan mereka dengan kurangnya kemampuan alami jika upaya mereka diakui dan mereka menerima umpan balik yang tepat di mana mereka dapat meningkatkannya.

Bahkan jika hasil yang diinginkan tidak terwujud, memberi penghargaan kepada karyawan karena membuat kemajuan atau mengikuti prosedur yang benar dapat membantu mereka memandang kegagalan sebagai kesempatan mengajar.

Ini dapat membantu menciptakan iklim keamanan psikologis dan mendukung gagasan bahwa kesuksesan dapat dikelola dengan menggunakan berbagai taktik dan menetapkan tujuan yang realistis.

Menurut teori X, Y, dan Z, menciptakan praktik organisasi yang menumbuhkan rasa otonomi, kompetensi, dan rasa memiliki adalah salah satu metode paling efektif untuk menciptakan organisasi yang berkembang. Prosedur ini melibatkan penilaian dalam pengambilan keputusan, menyebarkan informasi secara luas, mengurangi episode kekasaran, dan memberikan umpan balik kinerja.

Mereka diberitahu apa yang harus dilakukan dalam negosiasi yang berjalan tidak efektif. Karyawan lebih mungkin untuk berkembang dalam keadaan di mana mereka merasa diberdayakan untuk membuat keputusan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka ketika mereka memiliki rasa otonomi di tempat kerja.

Keinginan psikologis untuk kompetensi dipenuhi melalui umpan balik. Kami biasanya lebih menghargai pekerjaan kami dan bekerja lebih keras ketika orang lain menghargainya. Kesempatan belajar dihasilkan, terutama ketika umpan balik bersifat dua arah, terbuka, teratur, dan terarah.

Orang dapat lebih memahami posisi mereka dalam hal kemampuan, kompetensi, dan kinerja mereka dengan dukungan umpan balik yang sering dan terarah, yang juga mendorong emosi kompetensi dan perkembangan.

Pujian yang paling efektif adalah langsung, eksplisit, publik, dan berfokus pada perilaku dan usaha daripada atribut kepribadian. Karyawan termotivasi untuk mencapai potensi maksimal mereka melalui umpan balik positif.

Studi menunjukkan bahwa pengakuan meningkatkan kesehatan karena orang mengalami lebih sedikit stres, dan kurangnya penghargaan menguras mental. Pengakuan peer-to-peer telah ditemukan untuk meningkatkan pengalaman karyawan selain menerima pengakuan dari manajemen mereka.

Memberikan pengakuan kepada kelompok di sekitar penampil dan memberikan tanggung jawab tambahan kepada penampil terbaik sebagai lawan dari waktu istirahat keduanya memiliki efek yang menguntungkan.

Strategi lain untuk meningkatkan motivasi di tempat kerja termasuk yang menekankan nilai membina lingkungan kerja yang positif dan yang berpusat pada makna.

Semakin banyak orang yang percaya bahwa pekerjaan yang bermakna sangat penting untuk motivasi. Kadang-kadang memiliki terlalu sedikit signifikansi dalam hidup seseorang daripada terlalu banyak usaha menyebabkan kelelahan.

Para peneliti telah lama memahami kekuatan relevansi tugas dan pekerjaan yang meningkatkan kesejahteraan orang lain sebagai motivator.

Karyawan sering melakukan pekerjaan penting tanpa pernah memiliki kesempatan untuk berinteraksi dengan atau melihat individu yang mereka pengaruhi.

Menurut penelitian Adam Grant (2013), tujuan jangka panjang yang bermanfaat bagi orang lain memiliki kekuatan besar, dan menggunakan makna untuk menginspirasi orang yang tidak mungkin maju secara profesional dapat membuat pekerjaan menjadi bermakna dengan membuka pandangan baru.

Peningkatan motivasi karyawan juga dapat dicapai dengan menumbuhkan suasana kerja yang antusias dan menyenangkan, yang dapat dilakukan dengan cara-cara berikut:

Mendorong kerja sama tim dan berbagi ide
Menyediakan alat dan pengetahuan untuk bekerja dengan baik
Menghilangkan konflik yang muncul
Memberikan karyawan kebebasan untuk bekerja secara mandiri ketika tepat
Membantu karyawan menetapkan tujuan dan sasaran profesional dan menyelaraskan tujuan ini dengan harga diri individu
Membuat hubungan sebab dan akibat yang jelas dengan menetapkan tujuan dan imbalannya
Menawarkan dorongan ketika pekerja mencapai tonggak penting
Merayakan pencapaian karyawan dan pencapaian tim sambil menghindari membandingkan satu pekerja prestasi kepada orang lain
Menawarkan insentif program bagi hasil dan penetapan tujuan bersama dan kerja tim
Meminta masukan karyawan melalui survei kepuasan karyawan secara berkala
Memberikan pengayaan profesional melalui pemberian penggantian biaya kuliah dan mendorong karyawan untuk p mengejar pendidikan tambahan dan berpartisipasi dalam organisasi industri, lokakarya keterampilan, dan seminar
Memotivasi melalui rasa ingin tahu dan menciptakan lingkungan yang merangsang minat karyawan untuk belajar lebih banyak
Menggunakan kerja sama dan kompetisi sebagai bentuk motivasi berdasarkan preferensi individu

Terkadang pemimpin yang tidak berpengalaman membuat kesalahan dengan berasumsi bahwa hal yang sama yang menggairahkan mereka akan memotivasi orang lain juga. Penguatan negatif jarang berhasil dan sering menjadi bumerang, tetapi beberapa orang mungkin membuat kesalahan dengan memasukkan variabel yang menurunkan motivasi ke tempat kerja, seperti hukuman untuk kesalahan atau kritik terus-menerus.

Sangat penting untuk diingat bahwa motivasi bervariasi dari orang ke orang, dan tingkat keberhasilan yang dicapai melalui teknik tertentu tidak akan menjadi cara terbaik untuk mendorong setiap karyawan.

referensi: https://positivepsychology.com/