6 Perilaku Buruk yang Dapat Menggagalkan Efektivitas Anda sebagai Seorang Manajer

credit:pixabay

6 Perilaku Buruk yang Dapat Menggagalkan Efektivitas Anda sebagai Seorang Manajer

Almarhum guru manajemen, Peter Drucker, pernah menawarkan: “Kami menghabiskan banyak waktu untuk mengajari para pemimpin kami apa yang harus dilakukan. Kami tidak menghabiskan cukup waktu untuk mengajari mereka apa yang harus dihentikan. ”

Jika Anda menjelajahi literatur tentang kepemimpinan, ada pukulan drum yang konsisten yang berfokus pada perilaku baik yang disarankan para ahli untuk kita adopsi.

Bicaralah dengan pelatih eksekutif, bagaimanapun, dan Anda akan segera mengetahui bahwa sebagian besar pekerjaan mereka lebih difokuskan pada membimbing klien menjauh dari perilaku membatasi diri dan tidak menyenangkan yang menghalangi kinerja tim atau perusahaan. Secara sederhana, Drucker benar.

Berikut ini adalah 6 Perilaku Buruk yang Dapat Menggagalkan Efektivitas Anda sebagai Seorang Manajer, antara lain:

Manajemen Mikro

Jika Anda terus-menerus mengawasi karyawan Anda dan menghabiskan banyak waktu untuk memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan, kemungkinan besar, Anda adalah seorang micromanager.

Meskipun pembelaan Anda mungkin, "Tidak ada yang diselesaikan dengan benar jika saya tidak memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan," penyebab masalahnya terletak pada orang yang menatap Anda kembali di cermin.

Biaya yang harus ditanggung tim dan perusahaan Anda dari perilaku ini sangat tinggi terkait dengan semangat kerja, pergantian karyawan, dan kontribusinya terhadap lingkungan kerja yang buruk. Mengubah perilaku ini biasanya membutuhkan pelatihan dan umpan balik yang cukup.

Mengkritik Karyawan di Depan Umum

Perilaku beracun ini menurunkan semangat orang-orang yang menerima acara mendandani publik Anda dan memposisikan Anda sebagai manajer yang benar-benar menyedihkan di mata seluruh tim Anda.

Ada beberapa perilaku beracun lebih dari yang satu ini. Tidak pernah ada waktu yang tepat untuk melontarkan pada seseorang, terlepas dari seberapa menggoda itu atau betapa kesalnya Anda atas kesalahan mereka.

Belajar berhitung hingga 1.000 dan atur diskusi pribadi di mana Anda dapat dengan tenang mendiskusikan dampak perilaku pada bisnis dan bersama-sama mengembangkan rencana perbaikan.

Menimbun Informasi tentang Perusahaan atau Kinerja Tim

Anda mungkin berpikir karyawan Anda tidak peduli dengan gambaran yang lebih besar, namun, semua orang tertarik pada bagaimana pekerjaan mereka terhubung dengan tim dan hasil perusahaan.

Beberapa manajer lebih suka membiarkan karyawan tidak mengetahui hasil dengan asumsi kesalahan, "Mereka hanya perlu fokus pada pekerjaan mereka," atau, "Mereka tidak akan memahami metrik atau kartu skor." Yang lain menolak berbagi hasil negatif, berharap untuk menghindari demoralisasi tim.

Pada kenyataannya, orang melakukan pekerjaan terbaik mereka ketika mereka memiliki konteks yang jelas tentang bagaimana hal itu terkait dengan hasil perusahaan, bahkan jika hasilnya buruk.

Dan meskipun benar bahwa beberapa orang mungkin tidak memahami istilah akuntansi atau ukuran kartu skor, Anda berkewajiban untuk mendidiknya dengan tepat. Menimbun informasi menimbulkan ketidakpastian dan ketakutan.

Memberikan Umpan Merusak Umpan Balik

Umpan balik adalah alat kinerja yang kuat, namun, bila disalahgunakan, itu dapat merusak moral dan kinerja. Kritik yang tidak spesifik tidak ada artinya. Hal yang sama berlaku untuk kritik yang tidak didasarkan pada perilaku nyata yang diamati, melainkan sikap buruk yang tersirat.

Kebanyakan manajer tidak menerima umpan balik atas penyampaian umpan balik mereka, dan banyak yang tidak pernah dilatih untuk menggunakan alat kinerja yang kuat ini.

Belajar mengenali kebiasaan umpan balik yang buruk dan berusaha untuk menghilangkannya demi umpan balik positif dan konstruktif yang dikembangkan dengan hati-hati sangat penting untuk kesuksesan Anda dan untuk membangun lingkungan kerja yang sehat di mana individu merasa dihormati dan dihargai.

Mengklaim Penghargaan atas Pekerjaan Anggota Tim

Saya mendengar tentang perilaku ini secara teratur dalam lokakarya dan program, dan saya selalu terkejut dengan pencurian gagasan dan pencapaian yang kurang ajar oleh sejumlah besar manajer yang tidak kompeten.

Perilaku ini dijamin akan menghancurkan semua kepercayaan dan melumpuhkan kreativitas dan inovasi. Manajer yang efektif belajar untuk menyoroti orang lain secara langsung daripada mencuri perhatian. Berikan pujian, jangan pernah menerimanya, kecuali Anda mengambil pujian atas kegagalan.

Menunjuk Jari Ketika Ada Yang Salah

Menutupi bagian belakang Anda dengan menyalahkan orang lain atas suatu masalah di tim Anda adalah cermin kebalikan dari mengklaim penghargaan atas keberhasilan orang lain. Kedua perilaku itu tidak bisa diterima.

Pemimpin yang efektif memahami bahwa mereka bertanggung jawab atas hasil dari anggota tim mereka. Ketika segala sesuatunya berjalan baik, mereka memuji semua orang di sekitar mereka. Ketika ada yang salah, mereka melangkah ke kegagalan sebagai milik mereka. Sesederhana itu.

4 Ide untuk Membantu Anda Mengidentifikasi Kebiasaan Buruk Manajerial Anda

Ada beberapa kebenaran dalam kenyataan bahwa manajer yang buruk tidak cukup peduli untuk mencari umpan balik tentang kinerja mereka. Meskipun demikian, banyak manajer yang ingin memperbaiki dan menghargai masukan meskipun tidak nyaman atau negatif.

Berikut adalah beberapa gagasan yang dapat digunakan manajer untuk membantu mengidentifikasi beberapa perilaku yang harus mereka ubah atau hentikan.

1. Bertanya

Tanyakan kepada anggota tim Anda bagaimana kabar Anda. Gunakan pertanyaan, "Apa yang berhasil dengan pendekatan saya dalam mengelola?" dan "Apa yang tidak berhasil?" Miliki keberanian untuk mendengarkan dengan cermat dan membuat catatan daripada berdebat atau merasionalisasi perilaku Anda.

2. Survei

Survei anonim mungkin hanya meminta umpan balik yang sedikit lebih jujur daripada percakapan satu lawan satu. Bagikan hasil survei dan identifikasi tindakan yang Anda lakukan untuk meningkatkan. Minta orang untuk meminta pertanggungjawaban Anda atas tindakan tersebut.

3. Libatkan seorang pelatih

Seorang pelatih menawarkan sepasang mata dan telinga yang objektif. Untuk banyak keterlibatan, Pembina membayangi klien selama sehari atau lebih, mengamati tindakannya dan tanggapan orang lain.

Harapkan masukan yang terus terang dan terus terang serta tantangan untuk membangun dan menerapkan rencana tindakan untuk perbaikan.

4. Cari teman umpan balik

Jika pelatih tidak ada, mintalah seseorang yang Anda percayai untuk mengamati Anda dalam berbagai situasi dan memberi Anda umpan balik tentang kinerja Anda dan reaksi orang lain.

Kesimpulan

Daripada memfokuskan seperti yang dikatakan buku tentang mengembangkan perilaku yang benar, pertimbangkan untuk memulai program pengembangan diri Anda dengan mengidentifikasi dan menghentikan perilaku yang merusak moral dan merusak kinerja.

Dibutuhkan keberanian untuk menempuh jalan ini, namun potensi untuk hasil yang signifikan dan positif sangat tinggi.